SPW – Di dunia Sumber Daya Manusia (SDM), kita mengenal istilah performance management di mana para ahli mendefinisikannya dengan cara yang berbeda-beda. Amstrong mengemukakan di The Process of Performance Management, bahwa performance management adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk meraih kesuksesan yang berkelanjutan di organisasi. Caranya dengan memperbaiki kinerja karyawan dan mengembangkan kemampuan tim.

Secara umum performance management dilakukan untuk menjaga kestabilan performance karyawan di perusahaan. Namun, secara lebih spesifik, performance management memiliki beberapa tujuan berikut.

1. Mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga membantu manajemen untuk menentukan karyawan yang tepat dalam melakukan pekerjaan tertentu.
2. Memberikan feedback kepada karyawan secara tepat sasaran dan efisien.
3. Menjadi acuan untuk menentukan kompensasi, kenaikan gaji, struktur upah, dan lain-lain.
4. Meningkatkan sistem komunikasi dua arah antara pihak manajemen dan karyawan.
5. Meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberdayaan karyawan dan mekanisme pemberian penghargaan (rewards).

Nah, biasanya untuk melakukan performance management akan dilakukan berbagai tahapan manajemen di antaranya dengan menetapkan tugas (job description), menyediakan SOP (Standard Operating Procedures), tersedianya indikatornya kinerja (Key performance Indicator), dan penilaian kinerja akhir periode tertentu (performance appraisal).

Namun seiring dengan berjalannya waktu dan melihat perubahan karakteristik dunia kerja, melakukan performance management saja dengan pendekatan yang cenderung formal sepertinya bukan hal ideal untuk dilakukan saat ini. Tentu saja kita masih ingat dengan perubahan era VUCA yang mengubah wajah dan cara kerja organisasi.

Oleh karena itu, yang diperlukan tidak hanya manajemen kinerja yang dilakukan oleh departemen Human Capital, melainkan performance development yang dilakukan langsung oleh seorang pemimpin.

Perbedaan Performance Management dengan Performance Development

Performance development (pengembangan kinerja) adalah proses berkelanjutan antara pemimpin dan timnya untuk mengkomunikasikan dan memenuhi tanggungjawab posisi, prioritas, dan ekspektasi kinerja dengan saling membangun pengertian antara pemimpin dengan tim sehingga memenuhi efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Jika performance management dilakukan dengan pendekatan formal, maka performance development lebih holistik dan sifatnya informal. Hanya melibatkan upaya komunikasi, melakukan evaluasi, dan umpan balik (feedback) yang berkelanjutan tanpa dibatasi dengan jadwal yang ditentukan, serta tidak dibatasi periode tertentu. Artinya, proses performance development bertitik tekan pada pengembangan individu, bukan pada sebatas pencapaian target kinerja semata.

Proses performance management tidak hanya memberikan tugas dan kemudian mengevaluasi kinerja secara berkala, melainkan menghadirkan peran kepemimpinan dengan umpan balik (feedback) yang terus-menerus. Terfokus pada kerja tim dan menambah nilai bagi organisasi.

Sementara itu, performance development sama-sama bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan keterampilan, tetapi tidak terikat pada kompensasi, penggajian atau promosi apalagi berhubungan dengan punishment. Sebaliknya justru performance management sangat membutuhkan interaksi, keterbukaan, hubungan yang erat, inspirasi, dan kolaborasi antara seorang pemimpin dengan anggota tim untuk bertumbuh.

Melaksanakan performance development yang utuh, sebuah organisasi harus memiliki 3 kunci, yakni pemahaman yang sama terkait dengan performance development itu sendiri, kehadiran pemimpin yang kompeten dalam melakukan performance development, serta tim yang memiliki semangat untuk bertumbuh.

Kunci Pertama: Pemahaman yang Sama

1. Harus disadari bahwa performance development adalah proses, bukan peristiwa (artinya butuh proses pembinaan, umpan balik, komunikasi terus-menerus).
2. Performance development pada dasarnya adalah proses komunikasi dan interaksi seorang pemimpin dengan timnya agar memiliki pemahaman yang lebih jelas. Mencapai kemampuan tertentu baik untuk pekerjaan yang saat ini dikerjakan maupun untuk tujuan pekerjaan di masa datang.
3. Dibutuhkan keterlibatan seluruh pemimpin dan anggota tim bahkan melibatkan rekan kerja.

Kunci Kedua: Tim yang Siap Bertumbuh

1. Anggota tim harus memahami tujuan organisasi, baik secara jangka pendek maupun jangka panjang, dan tertuang dalam visi misi dan rencana strategi.
2. Mengetahui peran dan tanggungjawab dirinya di tempat kerja serta mengenal talent (bakat), knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), attitude (sikap) yang melekat pada dirinya.
3. Sukarela untuk bertumbuh dan siap menerima umpan balik dengan cara yang konstruktif.
4. Tertantang untuk menerima tanggungjawab lebih tinggi dan bersemangat untuk melakukan pertumbuhan pribadi.

Kunci Ketiga: Pemimpin yang Kompeten

1. Seorang pemimpin yang siap untuk melatih dan memberikan umpan balik untuk pertumbuhan tim yang berkelanjutan.
2. Memiliki kemampuan komunikasi yang efektif untuk mengomunikasikan tanggungjawab pekerjaan, standar kinerja, prioritas, dan goal yang diharapkan dari proses pengembangan.
3. Mampu memantau dan mendokumentasikan kinerja tim secara akurat.
4. Mampu mengidentifikasi talent (bakat), knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan attitude (sikap) anggota tim untuk dikembangkan.

Dalam menyiapkan 3 kunci utama performance development, maka dibutuhkan 3 situasi yang mendukung, yakni menyediakan tempat kerja, menyiapkan tim kerja yang mencintai pekerjaan, dan pemimpin yang memiliki kemampuan memberdayakan.

Semoga bermanfaat. Bagi kamu yang telah selesai membaca artikel ini, tolong meninggalkan komentarnya, sebagai bentuk dukungan agar artikelnya terus-menerus mengalami pembaharuan. Terima kasih.